Қазақстанда Instagram немесе TikTok жазбалары үшін жұмыстан шығарылуы мүмкін бе

Жұмыс беруші сөз бостандығы мен еңбек тәртібін бұзу арасындағы шекара өтетін интернетте жариялануына байланысты еңбек шартын бұза ала ма және егер жұмыстан босату лауазымға байланысты болса, өз құқықтарын қалай қорғауға болады? Бұл сұрақтарға "заң сарапшысы" заң кеңесшісі Анна Латош жауап берді.

Қашан жариялау жұмыстан шығаруға себеп болуы мүмкін

Қазақстан Конституциясы сөз бостандығына және ақпаратты заңды тәсілдермен еркін алу және тарату құқығына кепілдік береді. Сонымен бірге, бұл құқықтар азаматтарды Еңбек міндеттерін орындаудан және басқа адамдардың заңмен қорғалатын мүдделерін сақтаудан босатпайды.

Қазақстанның Еңбек кодексі жұмыс берушінің өз бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға құқылы негіздердің тізбесін көздейді. Instagram немесе TikTok жазбасының өзі жұмыстан шығарудың жеке негізі емес. Алайда, белгілі бір жағдайларда жарияланымның мазмұны заңнамада көзделген бұзушылықты көрсетуі мүмкін.

"Бұл жерде адамның өз пікірін білдіру және еңбек міндеттерін орындау құқығымен бөлісу маңызды. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығара алмайды, себебі ол жарияланымды ұнатпады немесе интернетте жағымсыз реакция тудырды. Еңбек заңнамасында көзделген нақты бұзушылықты анықтап, оны дәлелдемелермен растау қажет", - деп түсіндіреді Анна Латош.

Атап айтқанда, еңбек салдары қызметкерге міндеттерін орындауға байланысты белгілі болған мемлекеттік құпияларды немесе заңмен қорғалатын басқа құпияны жариялау кезінде мүмкін болады. Қолданыстағы тәртіптік жаза болған кезде дәлелді себептерсіз Еңбек міндеттерін бірнеше рет орындамау да негіз бола алады.

Тәрбие функцияларын орындайтын қызметкерлер үшін жекелеген талаптар көзделген. Мұндай жұмысты жалғастыруға сәйкес келмейтін әдепсіз теріс қылық жасау еңбек шартын бұзуға негіз бола алады. Бұл негіздер Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 14), 15) және 16) тармақшаларында көзделген.

"Әр жағдайды бөлек қарау керек. Мысалы, егер жарияланымда заңмен қорғалатын құпияны құрайтын мәліметтер болса немесе жұмыстан шығарудың нақты негізіне жататын әрекеттерді растайтын болса, жұмыс беруші оларға құқықтық баға беруге құқылы. Бірақ әлеуметтік желіде ақпаратты орналастыру фактісі еңбек қатынастарын тоқтатудың заңды негіздері бар дегенді білдірмейді", - дейді сарапшы.

Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін мемлекеттік немесе өзге де қызметтің ерекшелігіне, кәсіби құпия және реттелетін қызметке байланысты қосымша талаптар қолданылуы мүмкін. Сондықтан, жарияланымды бағалау кезінде оның мазмұнын ғана емес, сонымен қатар автордың лауазымын, сондай-ақ оның жұмысына қатысты нормаларды ескеру қажет.

Компанияның сыны жұмыстан шығаруға негіз бола ала ма

Басшылықтың наразылығы, пайдаланушылардың жағымсыз пікірлері немесе компанияның беделінің жоғалуы жұмыс берушіге еңбек шартын бұзу құқығын бермейді. Қызметкер қандай міндеттерді бұзғанын, оның кінәсі неде екенін және бұл қандай материалдармен расталғанын анықтау қажет.

"Беделді залалға сілтеме заңда көзделген жұмыстан босату негізін алмастырмайды. Жұмыс беруші қандай бұзушылыққа жол берілгенін түсіндіріп, оны тиісті дәлелдермен растауы керек. Ішкі әдеп кодексі немесе еңбек шартының талаптары қызметкердің мінез — құлқына қойылатын талаптарды белгілеуі мүмкін, бірақ олар еңбек кодексінде белгіленген жұмыстан босату негіздерінің тізімін кеңейтуге құқылы емес", - деп атап өтті Анна Латош.

Бұл жағдайда басылымның мәні бар. Ашық профиль мен жабық есептік жазба мазмұнның қол жетімділігімен ерекшеленеді, бірақ құпиялылық параметрлері жұмыстан шығарудың заңдылығын анықтамайды. Жағдайды қарау кезінде жарияланған мәліметтердің дұрыстығы, посттың мазмұны, оның еңбек міндеттерімен байланысы және жұмыс берушінің материалдарды алу жағдайлары ескерілуі мүмкін.

Жұмыс беруші қандай рәсімді сақтауға міндетті

Жұмыстан босату үшін негіздер заңмен қарастырылған болса да, жұмыс беруші белгіленген процедураны орындауға міндетті.

Тәртіптік жазаны қолданар алдында ол қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуі керек. Егер қызметкер оны екі жұмыс күні ішінде ұсынбаса, тиісті акт жасалады. Бұл ретте түсініктеменің болмауы жағдайды одан әрі қарауға кедергі келтірмейді. Бір теріс қылық үшін тек бір тәртіптік жазаға жол беріледі.

Жалпы ереже бойынша, Қазақстанның Еңбек кодексінің 66-бабына сәйкес, жаза теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей және ол жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей қолданылады. Жекелеген жағдайлар үшін заңнамада арнайы ережелер мен мерзімдер көзделген.

"Жұмыс беруші қызметкерді өз еркімен жұмыстан шығара алмайды, тіпті егер оның әрекеті ауыр деп санаса да. Еңбек заңнамасының талаптарын сақтау, жазбаша түсініктеме талап ету және тиісті құжаттарды рәсімдеу қажет. Белгіленген процедураны бұзу жұмыстан шығаруға қарсы болған кезде де маңызды болуы мүмкін", - деп түсіндіреді сарапшы.

Еңбек кодексінің 52-бабында аталған бірқатар негіздер бойынша жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші тәртіптік жазаны қолдану тәртібін сақтауға міндетті. Еңбек шартын тоқтату туралы бұйрықта заңды негіз көрсетілуге тиіс, ал тиісті актінің көшірмесі заңнамада көзделген тәртіппен қызметкерге тапсырылуға немесе жіберілуге тиіс.

Егер жарияланымға байланысты жұмыстан шығарылса не істеу керек

Егер жұмыс беруші жұмыстан шығаруды әлеуметтік желідегі жазбамен байланыстырса, қызметкер басылымды, хат алмасуды және жағдайға қатысты басқа материалдарды толығымен сақтауы керек.

Сондай-ақ, жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесін сұрап, онда қандай негіз бар екенін тексеру қажет.

"Егер қызметкер жұмыстан шығаруды заңсыз деп санаса, ең алдымен ол шешім қабылданған бұйрық пен құжаттарды мұқият зерделеуі керек. Басылымды толық контексте, жұмыс берушімен хат алмасуды және істің мән-жайын растайтын басқа материалдарды сақтау маңызды. Бұл жұмыс берушінің іс — әрекетінің заңдылығын бағалауға және өз мүдделерін қорғауға дайындалуға көмектеседі", - деп кеңес береді Анна Латош.

Бұл жағдайда Сіз Жеке скриншотпен немесе контекстен үзілген фразамен шектелмеуіңіз керек. Жарияланған күні, толық мәтіні, аудиториясы және тарату жағдайлары маңызды болуы мүмкін.

Жұмыс берушінің шешіміне ҚР Еңбек кодексінің 159 және 160-баптарына сәйкес белгіленген тәртіппен дау айтуға болады. Жалпы ереже бойынша еңбек дауларын келісім комиссиясы, содан кейін сот қарайды. Қызметкерлердің жекелеген санаттары мен даулардың кейбір түрлері үшін ерекше жағдайлар қарастырылған. Өтініш беру мерзімі шектеулі болғандықтан, оларды істің нақты жағдайларын ескере отырып нақтылау қажет.

Заң не дейді

Қызметкерді тек Instagram немесе TikTok-та жариялағаны үшін жұмыстан шығаруға болмайды: Қазақстанның Еңбек кодексінде мұндай дербес негіз жоқ. Егер жұмыс беруші Заңда көзделген нақты бұзушылықтың бар екендігін дәлелдесе және белгіленген рәсімді сақтаса, еңбек шартын тоқтатуға болады.

Мұндай жағдайларды бағалау кезінде жарияланымның мазмұны, оның жұмыспен байланысы, қызметкердің лауазымдық міндеттері, ұсынылған дәлелдер және жұмыстан босату туралы бұйрықта көрсетілген негіз маңызды.