Қазақстандағы кадрлардың тапшылығы: мәселенің тамыры көрінгеннен әлдеқайда терең

Біздің еліміз қиын кезеңдерді бастан өткеруде және азаматтардың әл-ауқаты көптеген ресурстар мен құралдардың қолында жоғары лауазымдарды атқаратын басқарушылардың іс-әрекеттерінің дұрыстығына байланысты. "Жаңа Қазақстан" тек сөзбен ғана емес, әрбір шенеунік пен бизнесменнің жүрегінде болатынына сенгім келеді. Әрине, олардың көпшілігі бар. Бірақ басқалардың осы жолаққа көтерілуіне, өз істерімен жастардың лайықты үлгісін көрсетуге және құнды кадрларды тәрбиелеуге не кедергі? Неліктен жерлестік пен жұмысқа орналасу кезіндегі байланыстар әлі де өзекті, неге ми ағуы орын алуда, ал болашақтықтар Қазақстан экономикасына қайта оралғысы келмейді? Кадр тапшылығының себептері қандай?

Бұл туралы және тағы басқалар тілшіге берген сұхбатында inbusiness.kz сарапшы Эльвира Тоқтамыс, компаниялардың кадрлық жүйесі мен бизнес-процестерін әзірлеу жөніндегі жобалардың жетекшісі айтып берді.

– Эльвира, еңбек нарығында бүгінде білікті кадрлардың жетіспеушілігі, көптеген техникалық және жұмысшы мамандықтары бойынша мамандар аз. Кәсіпорындар мен компаниялар үшін қызметкерлер мен қызметкерлерді таңдауда қандай проблемалар бар? Сондай-ақ, еңбек нарығына шыққан бүгінгі жастар бәрін бірден және сәл нәрестені қалайды деген пікір бар. Бұл туралы не айта аласыз?

- Шынында да, қазір еңбек нарығында білікті кадрлардың жетіспеушілігі бар және бұл пікірді көптеген мамандар растайды.

Қазіргі жастар, соның ішінде Z-ден кейінгі жаңа буын, қашықтықтан жұмыс істеуді және өзара әрекеттесудің жаңа форматтарын қалайды. Жұмыс берушілер осы өзгерістерге бейімделуі керек. Біз нарықтық экономика жағдайында өмір сүріп жатырмыз және бұл Қазақстанның жергілікті проблемасы ғана емес, жаһандық үрдіс.

Жұмыс берушілер қызметкерлердің жаңа шындықтары мен өзгеретін қажеттіліктерін ескеруі керек. Кеңестік кезеңде жұмыс істегендер біздің ұрпақ үшін маңызды емес. 30 жастан асқан адамдар үшін тиімді басқару әдістері жас қызметкерлерге сәйкес келмеуі мүмкін, өйткені олар мүлдем басқа ортада, басқа құндылықтармен өсті.

Бұл жаңа ұрпақ бірқатар салаларда бізден әлдеқайда жақсы болады. Келесі ұрпақ әлсіз деп айту дұрыс емес. Олар цифрландырылған және бізде болмаған көптеген артықшылықтарға ие. Әрине, олардың кемшіліктері де бар-олар аз төзімді және қиындықтарға төтеп беру қиынырақ болуы мүмкін. Алайда, олар бізден әлсіз деп айту әділетті емес.

Әлемді компьютерлендіру туралы айтатын болсақ, тіпті 18 жастағы жастар да бізден озып кетуі мүмкін. Автоматтандыру-бұл заманауи процестерді қозғаушы нәрсе және бұл автоматтандыруға ықпал ететін жаңа буын. Сондықтан олар аз табандылықтың арқасында әлсіз деп айту даулы мәселе.

Сондай-ақ, менің ойымша, тек ақшаға бағытталған кез келген материалдық мотивация проблемаларға әкелуі мүмкін. Егер қызметкерлерді ынталандырудың жалғыз жолы ақша болса, біз қызметкерлерді тез жоғалту қаупі бар.

- Бірақ табысты компаниялар өз мамандарын жоғары жалақымен тартпайды ма?

- Шындығында, мәселе мынада, біз мотивацияны тек қаржылық призма арқылы қабылдаймыз. Көптеген компаниялар ұрпақтардың өзгеруін ескермейді және қызметкерлердің көпшілігі белгілі диктумды ұстанады:"адам жалақыға келеді, басшыдан кетеді". Егер біз жалақыны бірнеше рет көтеретін болсақ та, білікті басшының болмауы қызметкерлердің кетуіне әкеледі.

Менің ойымша, Қазақстанда білікті кадрларды іріктеу мәселесі білікті басқарушылардың болмауымен байланысты. Бұл біздің нарықтағы ең үлкен тапшылық. Біздің көпшілігіміз басқаруда өзін-өзі оқытамыз. Егер сіз көптеген компаниялардың басшылық құрамына қарасаңыз, онда олардың персоналды немесе Жобаларды басқару саласында дипломдары да, сертификаттары да жоқ. Олар мұндай курстарға қатыспайды, бұл тек HR мәселесі деп санайды.

Персоналды басқарумен айналысатын кез-келген адам тиісті сұрақтарды білуі керек. Басқару-бұл жай ғана лауазым емес, оны дамыту қажет құзыреттілік пен дағды. Сіз директор немесе басқа жоғары лауазымға ие болғандықтан ғана өзіңізді басқарушы деп санауға болмайды.

Басқарушылық позицияларға суперэксперттер тағайындалатын жағдайлар жиі кездеседі, олар тек өз амбицияларынан әрекет ете отырып, көшбасшы ретінде дамуға ниет білдірмейді. Мұндай жағдайларда мен тар салада тәжірибесі аз болса да, құзыретті басқарушыны қалаймын. Бұл әсіресе IT-департаменттердің бас бухгалтерлері мен қызметкерлеріне қатысты, мұнда күшті менеджерлердің жетіспеушілігі жиі кездеседі.

Жоғары жалақыға қарамастан, қызметкерлер мұндай компаниялардан кете алады. Менің бақылауларым бойынша, маған келіп түскен түйіндемелердің шамамен 90% -. қызметкерлер басшылықпен қақтығыстарға байланысты кетіп жатқаны туралы ақпарат бар. Бұл қақтығыстарды шешу-бұл көшбасшының міндеті, өйткені ол команданы басқару үшін жалақы алады.

Көшбасшы мен бағыныштылар арасындағы қақтығыстарды тек жеке мәселелер ретінде қарастыруға болмайтынын түсіну маңызды. Бұл компанияда жұмысты басқару және ұйымдастыру мәселесі. Егер мұндай қақтығыстар туындаса, бұл менеджердің дұрыс таңдалмағанын және тиімді басқару үшін қажетті құзыреттерге ие нестігін көрсетеді.

– Білікті кадрлардың жетіспеушілігі білім деңгейінің жеткіліксіздігімен немесе жоғары оқу орындарында оқытудың тиімсіздігімен байланысты болуы мүмкін, солай емес пе?

- Білімнің жеткіліксіздігіне байланысты көптеген кадрлар біліктілігі жоқ болуы мүмкін. Бірақ практикалық тәжірибені қолдана отырып, жақсы басқаруды оқу орнына қарамастан дамытуға болатындығын атап өткен жөн.

Маманның шартты түрде үш дипломы бар: екі бакалавр және бір магистр. Бірінші білім-бухгалтерлік есеп, екіншісі – психология, үшіншісі-жобалар мен персоналды басқару.

Дегенмен, барлық үш бағдарлама негізінен теориялық білім берді, тек кадрлар мен жобаларды басқару магистратурасын қоспағанда, ол оқу кезінде жұмыс істеген. Сондықтан білім сапасы туралы мәселе ашық күйінде қалып отыр. Жұмыстың алғашқы үш жылында көп нәрсе тәлімгерге – жаңа қызметкерді оқытатын адамға байланысты. Егер түлек тәжірибелі тәлімгерге түссе, ол үш жыл ішінде жақсы маман бола алады.

Алайда, егер жаңа қызметкер оның дамуына қызығушылық танытпайтын немесе тіпті онымен бәсекелесетін тәлімгердің басшылығымен табылса, онда ол қажетті білім мен дағдыларды ала алмайды. Бұл жағдайда үш жылдан кейін ол сол деңгейде қалады, өйткені өсу мен оқуға мүмкіндік болмайды.

Жұмыс іздейтіндер оны таба алады, бірақ бұл басым көпшілігі емес. Негізгі мәселе-дұрыс тәлімгерлік пен басқарудың болмауынан туындаған кадрлардың жетіспеушілігі. Бұл мәселе тек Астанаға ғана емес, бүкіл Қазақстанға да әсер етеді және бүкіл қазақстандық бизнеске қатысты. Сонымен қатар, кадрлардың ағып кетуі мәселесі бар. Қазақстандық компаниялар жиі төмен жалақы ұсынады.

– Білікті кадрлардың шет елдерге ағып кету мәселесі туралы не ойлайсыз? Ол қаншалықты өзекті?

– Мен өз пікірімді тек HR тұрғысынан айта аламын. Мен мамандардың неге кетіп бара жатқанын түсінемін. Егер жағдайды нақты өзгерте алатын және тиімді HR-жүйесін құра алатын білікті HR-мамандар туралы айтатын болсақ, онда олар жалақының білім деңгейіне сәйкес келмеуі себебінен қазақстандық компанияларда жұмыс істемейді.

Жақсы білімі мен қажетті білімі бар білікті HR-маман болу үшін 30 млн теңгеден астам инвестиция қажет. Бұл қаражат сертификаттар, дипломдар алуға және түрлі конференцияларға қатысуға жұмсалады. Бұл шамамен сегіз жылға созылады. Мен өз тәжірибемнен айтамын: 2015 жылдан бастап 2024 жылға дейін менің білім беру шығындарым шамамен 30 млн теңгені құрады.

Сірә, қазір бұл инвестициялар одан да көп, өйткені білім беру қызметтерінің бағасы өсуде. Бұл саладағы білім өте қымбат және компаниялар бұл шығындарды өтемейді. Сіз өз біліміңізге осындай соманы инвестициялаған кезде 500 мың теңгеге жұмыс істегіңіз келмейді. Қазіргі уақытта Астана және Алматы сияқты ірі қалалардағы HR-мамандардың орташа жалақысы шамамен 700 мың теңгені құрайды.

Білімге салған инвестициямды ақтау үшін мен дипломдарымның құнын қайтару үшін шамамен бес жыл бойы ең ірі бизнесте болмаса да, орташа компанияда жұмыс істеуім керек еді. Бұл қаншалықты әділ? Екіталай.

Шетелдік компаниялардағы магистрлердің орташа жалақысы 1,5 млн-нан 2 млн теңгеге дейін. Табыс айырмашылығы айтарлықтай.

Егер бухгалтерлік есеп туралы айтатын болсақ, онда жағдай мен тәсіл мүлдем басқаша. Кәсіби сертификаттар алған Бухгалтер нарықтағы жалақының баламалы өсуіне сене алады.

– Егер біз 1980-ші жылдардың ұрпақтарын қазіргі жастармен салыстыратын болсақ, онда кадр сарапшысы ретінде сіз қандай сипаттамаларды бөліп көрсете аласыз?

- Шынымды айтсам, мен жаңа жастарды олардың бостандығы мен шығармашылығы үшін қызғанамын. Шығармашылық кәсіптерде және IT мамандарының арасында Мен жас мамандармен жұмыс істегенді жөн көремін, тіпті олардың табандылығы аз болса да. Мұндай талантты адамдар үшін "күтуші" болуға дайын, өйткені олар шынымен де данышпан. Біздің ұрпақта (мыңжылдықтар) мұндай шығармашылыққа қол жеткізе алатын адамдар көп емес.

Алайда, бухгалтерлік есеп сияқты дәстүрлі кәсіптер туралы айтатын болсақ, Мен мұнда жаңа ұрпақтың барлық мүшелері тыныш деп айта алмаймын. Үміткерлерді таңдау мұқият тәсілді қажет етеді және көптеген факторларға, соның ішінде отбасылық тәрбие мен білім беру мекемелеріне байланысты. Тұтастай алғанда, маған жаңа ұрпақ ұнайды-олар жаңаға ашық және өз тәжірибелері арқылы қоршаған әлемді жақсы түсінеді.

Иә, олардың мүмкіндіктері көбірек. Олар жаңаға ашық және басқалардың пікіріне онша тәуелді емес, менің ойымша, бұл өте маңызды. Бұл өте керемет. Негізінде, біздің ұрпақ зейнетке шыққаннан кейін жұмыс берушілер ойынның жаңа ережелеріне бағынуға мәжбүр болады. Қазір осы ережелерді ұстанатын жұмыс берушілер – Google, Yandex және Apple сияқты компаниялар.

Неліктен, мысалы, 2000 және 2010 жылдардағы Google кеңсесі керемет нәрсе сияқты көрінді? Оларда PlayStation, әртүрлі "тоқаштар" және басқа да көптеген ыңғайлылықтар болды, бұл сол ұрпақтың ең жақсы мүшелерін қызықтырды. Қазір көптеген технологиялық компаниялар, әсіресе Қазақстанда да осындай жағдайларға көшуде. Көптеген адамдар ғана емес, атап айтқанда бейімделетіндер нарықта жеңіске жетеді.

- Мидың ағуы мәселесіне қайта оралсақ, жас мамандар үздік тәжірибе мен Өмір үшін басқа елдерге кетеді, Қазақстан үшін кадрлар тұрғысынан қандай болашақты көріп отырсыз?

– Оның оң және теріс жақтары бар. Менің ойымша, бұл мамандар қайтып келгенде, олар өздерімен бірге жаңа білім мен тәжірибе әкеледі. Тамырлар әлі де қалады, сондықтан олардың бір бөлігі қайта оралады.

Егер кемшіліктер туралы айтатын болсақ, онда біз ресурстарды мамандарды тәрбиелеуге және оқытуға жұмсайтынымызды атап өткен жөн. Бұл қымбат процесс: балабақшалар, 11 жылдық мектеп білімі, университеттер – көбінесе Қазақстанда тегін негізде. Бұл шығындар басқа елдерге кетеді және мұны түсіну маңызды.

Кадрларды ұстап тұру үшін жұмыс берушілер жаңа буын талаптарына сәйкес келетін жағдайлар жасауы керек. Бірақ қазір Қазақстандағы еңбек нарығы өте күрделі. Басшылардың көпшілігінде қажетті эмпатия жоқ, бұл жас мамандармен өзара әрекеттесу үшін өте маңызды. Ескірген басқару әдістері енді жұмыс істемейді және жаңа тәсілдер әлі енгізілмеген.

Кейбір компаниялар шетелден қызметкерлерді тартуға тырысады, мен мамандардың қайтып оралу мысалдарын білемін.

- Уақыт өте келе басқарудағы ескірген тәсілдер жойылады деп ойлайсыз ба? Немесе" баке, маке " менталитеті, олар жақсы лауазымдарға байланыста болған кезде, қазірдің өзінде тамыр жайып, бізбен бірге бола ма?

– Менің ойымша, ол тамыр жайған жоқ. Тақырып туралы жаһандық деңгейде айта отырып, ескірген тәжірибелер тиімді басқаруға кедергі келтіретінін атап өтуге болады.

Туыстық байланыстар мен жерлестік айтарлықтай азайды, әсіресе жеке секторда. Квазимемлекеттік секторда жағдай басқаша болуы мүмкін. Жеке секторда компаниялардағы туыстық қатынастар 2016, 2018 немесе 2020 жылдарға қарағанда айтарлықтай сирек кездеседі. Қазіргі уақытта бұл тақырып ережеден гөрі ерекшелікке айналады. Көптеген адамдар жұмысқа кадрларды іріктеу арқылы немесе таныстарының ұсыныстары бойынша келеді, мысалы, біреу өз саласында шынымен жақсы және көмектесе алатын бухгалтерге кеңес бергенде. Нарықтағы ең маңызды сипаттама қазір сараптама болып табылады.

- Кадрларды іріктеу кезінде сіз ең алдымен қандай ерекшеліктерге назар аударасыз?

– Бос орынға үміткерлерді іріктеу кезінде мен олардың нақты лауазымына байланысты біліміне назар аударамын. Мысалы, егер біз дизайнерлер туралы айтатын болсақ, онда үміткердің бес-алты жылдан астам тәжірибесі болса, білім деңгейі шешуші фактор болмайды. Бухгалтерлер жағдайында мен шетелдік білімі бар кандидаттарды қарастырмаймын, өйткені олар Қазақстандағы осы саладағы жұмыс талаптарына сәйкес келмеуі мүмкін. Бұл құқықтануға да қатысты-тек тиісті фоны бар басқару позицияларына.

Заңнама әр түрлі елдерде әр түрлі, ал шетелдік білімі бар үміткерлер қайта даярлауға мәжбүр болады. Егер біз HR мамандары немесе таңдаушылар туралы айтатын болсақ, онда мен шетелдік нұсқаларды артықшылық ретінде қарастырамын. Қазақстандағы HR құрылымы салыстырмалы түрде жақында дами бастады және бізге әлі де жаңа технологиялар мен тәсілдерді енгізе алатын мамандар қажет.

Егер, мысалы, сәулетшілер туралы айтатын болсақ, көп нәрсе университет пен оқу жылына байланысты. Қазіргі уақытта біз COVID-19 әсерін көріп отырмыз және бұл факт. Бізде соңғы екі жылда қашықтықтан форматта оқыған қашықтықтан оқитын студенттер бар, және олар сәйкесінше білімнің негізі аз, өйткені олар университеттік оқытудың бір бөлігін жіберіп алды. Бұл анық. Мен алғашқы екі-үш жылда олардың білімінде олқылықтар болуы мүмкін екенін түсінемін. Егер мен пандемия кезінде оқыған және диплом алған студенттердің орнында болсам, мен одан әрі курстарды оқитын болар едім.

- "Болашақ" бағдарламасының түлектері туралы не айта аласыз? Қазақстанда білім алған талантты жастарымыздың өкілдері стипендиаттардан қаншалықты ұтылады?

– "Болашақ" бағдарламасының түлектері туралы пікір, Ең алдымен, олардың оған қалай жеткеніне байланысты. Егер өз білімінің арқасында іс жүзінде түскендер туралы айтатын болсақ, онда бұл Қазақстанға көптеген жаңа нәрселер әкелетін тамаша мамандар. Мен өз компаниясын ашқан және лизингтік жүйелермен айналысатын "Болашақ" бағдарламасының өкілдерін білемін. Олар шынымен де жаңа технологиялар әкеледі және бұл сала үшін көп нәрсе жасады.

Бірақ байланыс бағдарламасына түскендер де бар. Мұндай жағдайларда сұрақ туындайды: олар құнды нәрсе әкелді ме? Әдетте, мұндай түлектер еңбек нарығына айтарлықтай әсер етпейді.

Әр бағдарламаның оң және теріс жақтары бар. Егер біз тек кемшіліктерге назар аударатын болсақ, онда біз оларды ғана көреміз. "Болашақ" туралы айта отырып, олар негізінен қызықты идеялар мен бағдарламалық шешімдер әкелді деп санаймын.

Осы бағдарлама бойынша оқытылған мамандардың арасында автоматтандыруға көп көңіл бөлінеді. Бұл облыс Қазақстанда 2018 жылға дейін өте нашар дамыды. Мен өзім жүйелерді автоматтандырумен айналысамын және Excel-ді "Бухгалтерлік есеп" сияқты үлкен сайттарда оқытамын.кз "және " Финекс". Менің "болашақ"ғана емес, халықаралық оқытуды енгізгенге дейін және одан кейінгі автоматтандыру деңгейін салыстыруға мүмкіндігім бар.

Қазіргі уақытта мен 35 жастамын және бұрын бәрі тамаша болды деп айта алмаймын. Мен жұмыс уақытының картасы Қарапайым парақшаларда жүргізілетін құжаттарды көрдім және бұл кем дегенде Еңбек ресурстарын азайтады деп санаймын.

"Болашақтың" кейбір түлектері қайтып оралмайды, мемлекетке сома төлейді және шетелде қалады.

Қазақстанға оралғандар елдің дамуына өз үлестерін қосуда деп санаймын. Ал қайтып оралмағандар-бұл бағдарламаның статистикасы мен тиімділігі туралы мәселе. Бұл жай ғана олар үлес қосып жатыр ма, жоқ па деген сұрақ емес. Мен "болашақ" туралы материал жаздым, онда түлектердің өздері Қазақстандағы жалақы оларға сәйкес келмейтіні туралы пікірлер айтты. Мен олармен келісемін.

Олардың кейбіреулері жаттығудан кейін кеткісі келеді, мен оларды да түсінемін. Жеке өзім өз қаражатым бойынша оқыдым, іс жүзінде барлық білімді өз қаражатыма алдым, бірінші дипломнан басқа, ол грантта жақсы шарттармен алынды. Мен Қазақстаннан тыс жерде, Ресей Федерациясында жұмыс істедім және ақша үшін емес, өз бизнесіммен айналысу үшін оралдым. Өкінішке орай, Қазақстанда жұмыс беруші тарапынан қызметкер құндылығының жетіспеушілігі әлі де сезіледі; басқаруға ескірген тәсіл жиі қолданылады: "қалайсың – жұмыс істейсің, қаламайсың – кет". Бұл басқару дағдыларын жетілдіру қажеттілігін көрсетеді.

- Басқару дағдылары мен дұрыс тәсілдердің жоқтығы маңызды мәселе болып табылады. Қазақстандық басқарушылардың жас санаттарын атаңыз.

- Қазіргі уақытта бизнес иелерінің көпшілігі 30-40 жас аралығындағы адамдар, әсіресе Микробизнес саласында. Ірі корпорациялардың басшылары туралы айтатын болсақ, олардың жасы 38-ден 48 жасқа дейін, бірақ 48 жастан асқан менеджерлердің айтарлықтай үлесі бар.

– "Дұрыс емес" басқарушыларда "совок" ойлауы басым деп айтуға бола ма?

- "Совок" ойлау әрқашан жасқа байланысты емес. Менің ойымша, бұл көбінесе тәлімгерлерден беріледі. Егер тәлімгер: "біз осылай жасаймыз" десе, онда көптеген адамдар осы үлгіні ұстанады. Мен басқарушылық ұстанымға ие жастарды білемін, олар, өкінішке орай, бірдей ойлауды ұстанады, олардың жалғыз айырмашылығы-олардың әжімдері жоқ. Мәселе жас емес.

Сынып менеджерлерінің арасында 70 жастан асқан адамдар да бар және олар әлі де басқаруды сәтті орындайды, өйткені олар жаңа білімге ашық. Басқару дағдылары жасқа байланысты емес. Бұл біртүрлі көрінуі мүмкін, бірақ дағдылар ұрпақтан-ұрпаққа берілетінін ескеру маңызды.

Табысты менеджерлердің балалары да процестерді тиімді басқара алатынын байқадыңыз ба? Егер менің әкем керемет менеджер болса және істерді жақсы ұйымдастырса, мен оны бала кезімнен байқаймын және бұл Мен үшін қалыпты жағдайға айналады. Бұл тек гендермен ғана емес, қоршаған ортамен де байланысты. Тарихи контекстті де ескерген жөн: бұрын бізде зиялы қауым жойылды.

Біз қазір зиялы қауымның кең бөлігінің болмауының жемісін көріп отырмыз. Көптеген адамдар жеткілікті бастама көтермейді. Зиялы қауым тақырыбына оралсақ, оның едәуір бөлігі Қазақстан құрылғанға дейін кетіп қалғанын және өте аз адам оралғанын атап өткен жөн. Бұл қазіргі кезеңде емес, теңдік идеясы пайда болған уақытта болды. Сондықтан қорытынды жасамас бұрын тарихты адал зерттеу маңызды.

Нәтижесінде біз басқаруда қиындықтарға тап боламыз. Тарихи басқарушылар, олардың арасында тек бай адамдар ғана емес, жоғары білімді, талантты менеджерлер де болды. Олардың басқару дәстүрлері ғасырлар бойы пайда болды. Қазір біз бұл дәстүрлерді енді ғана дамыта бастадық. Тіпті Қазақстанда қалғандар да жиі айырылып, отбасыларының кедейлігіне және ұрпақтарының ойлауының өзгеруіне әкелді. Егер сіз осы мәселеге тереңірек үңілсеңіз, онда біздің проблемаларымыздың көп бөлігі дәл осы жерде екенін көре аласыз.

Мен Еуропамен салыстыруды жиі естимін. Алайда, Қазақстан дербес ел ретінде бірнеше онжылдықтар ғана өмір сүріп келе жатқанын, ал Еуропа елдерінің ғасырлар бойы тарихы бар екенін мойындау керек. Мысалы, Англияда зиялы қауым толығымен жойылатын жағдай болған жоқ. Біздің зиялы қауым енді ғана қалыптаса бастады және бұл қалыпты жағдай. Мұнда қалып, қиындықтарды бастан өткергендердің көпшілігі қазір аяқтарына көтеріле бастайды.

Тек қазір 1986 жылғы оқиғаларға қатысушылардың ұрпақтары осы оқиғаларға қатысқан туыстары туралы айта бастайды. Бұған дейін тыйым салынған болатын, және ол бірнеше жыл бұрын заңды түрде алынып тасталғанымен, оны жақында ғана ашық талқылай бастады. Менің ойымша, бұл оң қадам.

- Сұхбат үшін рахмет!