Жоғарғы Сот еңбек дауларын шешу бойынша бірқатар мәселелерді түсіндірді

Нормативтік қаулы сот практикасын жалпылау нәтижелеріне сүйене отырып, соттардың еңбек заңнамасының нормаларын қолдануының біркелкілігін қамтамасыз ету мақсатында, сондай-ақ істердің осы санатын қарау кезінде соттарда туындайтын мәселелерді ескере отырып қабылданды.

Мәтінде еңбек шарты тараптарының құқықтық қатынастары, онда айтылған шарттардан басқа, ұжымдық шартпен, Тараптардың басқа келісімдерімен және еңбек заңнамасының нормаларына қайшы келмейтін жұмыс берушінің актілерімен реттелетіні айтылған. Арнайы нормативтік құқықтық актілермен реттелмеген құқықтық қатынастардан туындаған еңбек дауларын қарау кезінде соттар Еңбек кодексінің нормаларын басшылыққа алуға тиіс.

Бұл ретте, егер басқа нормативтік құқықтық және өзге де актілермен реттелетін қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбек жағдайлары Еңбек кодексінде көзделген жағдайлармен салыстырғанда осы қызметкерлердің жағдайын нашарлататын болса, онда еңбек дауын шешкен кезде соңғылары қолдануға жатады.

Келісім комиссиясы

Жұмыс беруші мен микрокәсіпкерлік субъектісінің, жұмыскерлері саны 15 адамнан аспайтын коммерциялық емес ұйымның қызметкері, үй қызметкері, заңды тұлғаның жеке-дара атқарушы органы, заңды тұлғаның атқарушы органының басшысы, сондай-ақ заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының басқа мүшелері арасында туындайтын дауларды қоспағанда, келісу комиссиялары жеке еңбек дауларын қарайды, ал реттелмеген мәселелер не орындалмауы бойынша келісу комиссиясының шешімдері-соттар.

Алайда, қызметкерлердің жекелеген санаттарының, оның ішінде әскери қызметте тұрған қызметкерлердің, арнаулы мемлекеттік, құқық қорғау органдары қызметкерлерінің, мемлекеттік қызметшілердің еңбегі арнайы заңдарда және ҚР өзге де нормативтік құқықтық актілерінде көзделген ерекшеліктермен Еңбек кодексімен реттеледі, олар келісу комиссияларының жеке еңбек дауларын қарау мүмкіндігін көздемейді.

Бұрын еңбек қатынастарында болған қызметкерлердің немесе адамдардың не жұмыс берушінің келісім комиссиясына жүгінуі олардың арасында туындаған жеке еңбек дауын реттеудің сотқа дейінгі тәртібінің міндетті кезеңі болып табылады. Егер мұндай даудың тарабы келісу комиссиясының шешімімен тұтастай немесе бір бөлігінде келіспесе, дау реттелмеген болып есептеледі және Тарап еңбек дауын шешу үшін сотқа жүгінуге құқылы.

Келісу комиссиясына немесе сотқа жүгіну үшін мынадай мерзімдер көзделген:

- жұмысқа қайта қабылдау туралы даулар бойынша — келісім комиссиясына еңбек шартын тоқтату туралы жұмыс беруші актісінің көшірмесін тапсыру туралы хабарламасы бар тапсырыс хатпен тапсырылған немесе пошта арқылы жіберілген күннен бастап бір ай, ал сотқа жүгіну үшін-келісім комиссиясы шешімінің көшірмесін тапсыру туралы хабарламасы бар тапсырыс хатпен тапсырылған немесе пошта арқылы жіберілген күннен бастап екі ай реттелмеген даулар бойынша не оның шешімін еңбек шартының тарабы орындамаған кезде жүгінген кезде;

- басқа еңбек даулары бойынша-қызметкер, оның ішінде бұрын еңбек қатынастарында болған немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылуы туралы білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап бір жыл.

Бұл ретте мерзімнің өтуі қаралып отырған еңбек дауы бойынша медиация туралы шарттың қолданылу кезеңінде, сондай-ақ келісім комиссиясы құрылғанға дейін болмаған жағдайда тоқтатыла тұрады.

Жеке еңбек дауы тарапының келісу комиссиясына жүгіну мерзімін өткізуі келісу комиссиясының жеке еңбек дауын қараудан бас тартуы үшін негіз болып табылмайды.

Өтініштің белгіленген мерзімін дәлелді себептермен өткізіп алған жағдайда, еңбек даулары жөніндегі келісу комиссиясы келісу комиссиясына жүгіну мерзімін қалпына келтіре алады және дауды мәні бойынша шеше алады.

Тараптың келісу комиссиясына жүгіну мерзімін сақтауы, мерзімді өткізіп алу және оны қалпына келтіру себебін құрметтеу мәселелері жеке еңбек дауы тарапының мерзімді қалпына келтіру туралы өтінішінің болуына қарамастан, келісу комиссиясының құзыретіне кіреді.

Келісім комиссиясы қызметкердің, оның ішінде бұрын еңбек қатынастарында болған қызметкердің келісу комиссиясына белгіленген мерзімде жүгінбеуінің себептері дәлелді себептерге жататынын дербес айқындайды.

Сонымен бірге, бұл мерзімді дәлелсіз себептермен өткізіп жіберу келісім комиссиясының даудың мән-жайлары бойынша талқылаусыз өтінішті қанағаттандырудан бас тарту туралы шешім шығаруы үшін дербес негіз бола алады, бұл жеке еңбек дауы тарапының еңбек құқықтарын қорғау үшін сотқа жүгінуіне кедергі болмайды.

Келісу комиссиясына жүгінбей сотқа жүгінуге құқылы еңбек құқықтық қатынастарына қатысушылар үшін мынадай мерзімдер белгіленген:

- жұмысқа қайта қабылдау туралы даулар бойынша-еңбек шартын тоқтату туралы жұмыс беруші актісінің көшірмесін тапсыру туралы хабарламасы бар тапсырыс хатпен тапсырылған немесе пошта арқылы жіберілген күннен бастап үш ай;

- басқа еңбек даулары бойынша-қызметкер, оның ішінде бұрын еңбек қатынастарында болған немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылуы туралы білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап бір жыл.

Еңбек шарты

Еңбек шартын жасасу, оған өзгерістер мен толықтырулар енгізу еңбек шарты тараптарының ЭЦҚ-сы арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында жүргізілуі мүмкін.

Еңбек шартын тоқтату немесе бұзу туралы бұйрықтарға шағымдану кезінде соттар жұмыс берушінің қызметкермен еңбек шартын жасасу және тоқтату туралы ақпаратты еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесіне енгізуге міндетті екенін ескеруі тиіс.

Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты болмаған немесе тиісті түрде ресімделмеген жағдайда ол ҚР заңдарында белгіленген тәртіппен жауапты болады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары қызметкер нақты жұмысқа кіріскен күннен бастап пайда болды деп саналады.

Егер қызметкердің немесе жұмыс берушінің (Тапсырыс берушінің не Орындаушының) еңбек қатынастарының бар-жоғын құжатпен растау мүмкіндігі болмаса, Тараптар арасындағы еңбек қатынастарының болуына қатысты дау келісім комиссиясына жүгінбей-ақ сот тәртібімен шешілуі мүмкін.

Кәсіподақ ұйымдары

Негізгі жұмыстан босатылмаған сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелері өздері мүшелері болып табылатын кәсіподақ органының дәлелді пікірінсіз тәртіптік жазаға тартыла алмайды.

Негізгі жұмыстан босатылмаған кәсіподақ органының басшысы (Төрағасы) Жоғары тұрған кәсіподақ органының дәлелді пікірінсіз тәртіптік жауапкершілікке тартыла алмайды.

Негізгі жұмыстан босатылмаған сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелерімен жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға, заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші — жеке тұлға қызметі тоқтатылған жағдайларды қоспағанда, осы адамдар мүшелері болып табылатын кәсіподақ органының дәлелді пікірін ескере отырып, еңбек шартын бұзудың жалпы тәртібі сақталған кезде жол беріледі. Заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші — жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған жағдайларды қоспағанда, кәсіподақ органының басшысы (төрағасы) негізгі жұмыстан босатылмаған жағдайда, жоғары тұрған кәсіподақ органының дәлелді пікірінсіз жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға болмайды.

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың заңдылығы туралы дауды шешу немесе тәртіптік жауапкершілікке тарту кезінде соттар "кәсіподақ мүшесі" және "сайланбалы кәсіподақ органының мүшесі"ұғымдарын ажыратуы керек.

Заңнама негізгі жұмыстан босатылмаған сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелеріне қатысты ғана кәсіподақтың кәсіподақ органының дәлелді пікірін алуды талап етеді. Жұмыс беруші Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу және тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы бұйрық шығарған кезде кәсіптік одақтың кәсіподақ органының дәлелді пікірін алуға міндетті.

Басқа жұмысқа ауысу және еңбек жағдайларын өзгерту

Еңбек кодексінің 38-бабында көзделген жағдайларда басқа жұмысқа ауысуға қызметкердің бастамасы бойынша да, жұмыс берушінің бастамасы бойынша да ауысу ұсынысымен хабарлама жіберу жолымен, бірақ еңбек шартының екінші тарапының келісімі болған кезде жол беріледі.

Басқа жұмысқа ауысқан кезде қызметкердің еңбек функциясын өзгертуге жол беріледі, ол лауазымының, мамандығының, кәсібінің, біліктілігінің өзгеруіне не қызметкердің лауазымы, кәсібі немесе мамандығы болмаған кезде жұмыс берушінің орындаған кезде еңбек жағдайлары (жалақысының мөлшері, жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимі, жеңілдіктер және басқа да жағдайлар) өзгеретін өзге жұмысты тапсыруына әкеп соғады, еңбек шартымен келісілген.

Басқа жұмысқа ауысу, сондай-ақ жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауысу, мұндай ауысу лауазымның, мамандықтың, кәсіптің, Біліктіліктің өзгеруіне әкеп соқтыра ма, жоқ па деп есептеледі.

Қызметкердің басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауысудан бас тартудан басқа, Еңбек кодексінің 58-бабының 1-тармағы бойынша еңбек шартын тоқтату үшін негіз болып табылмайды.

Еңбек кодексі қызметкерді жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру кезінде хабарлаудың өзге мерзімін көздейді. Еңбек кодексінің 39-бабы 1-тармағының негізінде жұмыс беруші, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабарламаның неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс берушінің алдағы басқа жерге көшуі туралы қызметкерді бір айдан кешіктірмей хабардар етуге міндетті. Еңбек кодексінің 128-бабына сәйкес қызметкерді жұмыс берушімен бірге басқа жерге жұмысқа ауыстыру кезінде соңғысы қызметкерге: 1) қызметкердің және оның отбасы мүшелерінің көшуі; 2) қызметкердің және оның отбасы мүшелерінің мүлкін тасымалдау жөніндегі шығыстарды өтеуге міндетті. Жұмыс берушінің Еңбек кодексінің 39 және 128-баптарының ережелерін орындамауы қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстырудан бас тартуына әкеп соғуы мүмкін, бұл Еңбек кодексінің 58-бабы 1-тармағының 1) тармақшасы бойынша еңбек шартын тоқтату мүмкіндігін болдырмайды.

Бұдан басқа, соттар қызметкердің еңбек шартында көрсетілген еңбек функциясын жалғастырған кезде Еңбек кодексінің 46-бабының 1-тармағы бойынша еңбек жағдайларының өзгеруінен (жалақы мөлшері, жұмыс уақыты мен демалыс уақыты режимі, жеңілдіктер және басқа да шарттар) қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруды ажырата білуі керек.

Еңбек жағдайлары өзгерген кезде жұмыс беруші қызметкерді күнтізбелік 15 күннен кешіктірмей хабардар етуге міндетті. Хабарлама жұмыскерлерге экономикалық, технологиялық жағдайларды, еңбекті ұйымдастыру жағдайларын қайта ұйымдастыруға немесе өзгертуге немесе жұмыс берушіде жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты ғана тапсырылады және жұмыскердің еңбек жағдайларын өзгертуге оның мамандығына немесе біліктілігіне сәйкес мамандығына сәйкес жұмысын жалғастырған кезде жол беріледі.

Хабарламада қызметкердің қандай еңбек жағдайлары өзгертілетіні көрсетілуі керек. Қызметкердің еңбек жағдайларын өзгертуге келісімі жазбаша түрде көрсетілуі керек.

Жұмыскер еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан жазбаша бас тартқан жағдайда не жұмыскердің еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан жазбаша бас тартуды ұсынудан бас тартуын куәландыратын акті болған жағдайда, жұмыскермен еңбек шарты Еңбек кодексінің 58-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады.

Еңбек шартын тоқтату

Еңбек шартын тоқтатудың заңдылығы туралы дауды шеше отырып, соттар жұмыс берушінің белгілі бір немесе белгісіз мерзімге еңбек шартын жасасуына байланысты еңбек шартын тоқтату тәртібін сақтауын тексеруі керек.

Бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты тоқтатылған жағдайда, жұмыс берушінің еңбек шартының мерзімі өтуіне байланысты оның тоқтатылғаны туралы хабарламасын еңбек шарты тараптарының бірі соңғы жұмыс күнінде (ауысымда) табыс етеді.

Жұмыс берушінің мерзімінің өтуіне байланысты еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі қызметкерге тапсырылады не оған тапсырылғаны туралы хабарламасы бар тапсырыс хатпен немесе курьерлік пошта байланысы, факсимильді байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы үш жұмысшының ішінде электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында жіберу арқылы жіберіледі жұмыс берушінің актісі жарияланған күннен бастап күн.

Белгілі бір жұмысты орындау уақытына, уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына, маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалған еңбек шарты тоқтатылған кезде еңбек шартын тоқтату туралы хабарлама шығару талап етілмейді.

Бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шартын мерзімді ұзарту туралы жазбаша өтініштің негізінде жұмыс беруші жүктілік мерзімі он екі және одан да көп апта жүкті әйелдерге, сондай-ақ баланы асырап алған (асырап алған) үш жасқа дейінгі баласы бар қызметкерлерге қатысты бала күтімі жөніндегі демалыс аяқталған күн бойынша ұзартады және бала күтімі бойынша жалақысы сақталмайтын демалысқа өз құқығын пайдаланғысы келгендер. Аталған санатқа жататын қызметкер еңбек шартының мерзімін ұзартуға құқық беретін растайтын құжаттарды ұсынған кезде жұмыс беруші еңбек шартын ұзақтығы қызметкердің жазбаша өтінішімен айқындалатын бала күтімі бойынша демалыс аяқталған күн бойынша ұзартуға міндетті. Бала күтімі бойынша демалыс аяқталған күн еңбек шарты тоқтатылған күн болып табылады.

Бұл ретте жұмыс берушінің көрсетілген міндеттері уақытша болмаған қызметкерді алмастыру уақытына, белгілі бір жұмысты орындау уақытына, маусымдық жұмысты орындау уақытына еңбек шарты жасалған қызметкерге қолданылмайтынын ескеру қажет.

Еңбек шартын бұзу

Еңбек шартын бұзу тәртібін сақтау туралы мәселені зерттей отырып, соттар " Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2) және 3) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу "және" Еңбек кодексінің 58-бабы 1-тармағының 2) тармақшасының негіздері бойынша еңбек шартын тоқтату "ұғымдарын ажырата білуі тиіс.

Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1) және 2) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған кезде, Егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабарламаның неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші жұмыскерді еңбек шартының бұзылуы туралы кемінде бір ай бұрын хабардар етуге міндетті. Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 3) тармақшасы бойынша еңбек шарты бұзылған кезде жұмыс беруші, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабарламаның неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыскерді он бес жұмыс күні бұрын еңбек шартының бұзылуы туралы хабардар етуге міндетті.

Еңбек заңнамасы жүктілік мерзіміне қарамастан жүкті әйелдермен еңбек Кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2) және 3) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзуға тыйым салуды белгілейді, бірақ жүкті әйелдерге хабарлама мерзімі ішінде жұмыс берушіге еңбек шартын алдағы бұзу туралы хабарлама беруге тыйым салуды қамтымайды. жүктілік.

Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған кезде қызметкер бұл туралы жұмыс берушіге кемінде бір ай бұрын хабарлауға міндетті.

Еңбек шарты бұзылған күнге дейінгі хабарлама кезеңінде еңбек міндеттерін нақты орындау кезеңі де, оның болмаған кезеңі де кіреді, оның барысында қызметкердің жұмыс орны сақталады (мысалы, демалыста болу, еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңі, вахтааралық демалыс және т.б.).

Қызметкердің бастамасы бойынша алдағы еңбек шартын бұзу туралы хабарламаны қызметкер хабарлама мерзімі ішінде біржақты тәртіппен кері қайтарып алуы мүмкін.

Хабарлама мерзімі аяқталғанға дейін еңбек шартын бұзуға жұмыс берушінің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі.

Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға, егер шартты бұзу туралы хабарлама қызметкердің өзінен келіп түскен және оның ерікті ерік-жігері болған жағдайда жол беріледі.

Жұмыс берушінің (заңды тұлғаның) таратылуына, жұмыс берушінің (Жеке тұлғаның) қызметінің тоқтатылуына, жұмыскерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шарты бұзылған адамдарды жұмысқа қалпына келтіру туралы істерді қарай отырып, соттар ұйымның (заңды тұлғаның) таратылғанын, жұмыс берушінің (Жеке тұлғаның) қызметі тоқтатылғанын, жұмыс берушінің (Жеке тұлғаның) қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту, заңнамалық актілерде көзделген қызметкерлерді босату тәртібі сақталды ма, олардың орнына басқа адамдар қабылданды ма.

Осы негіз бойынша еңбек шартын бұзу бір мезгілде мынадай шарттарды сақтаған кезде мүмкін болады:

- құрылымдық бөлімшені (цехты, учаскені)жабу;

- қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігінің болмауы;

- еңбек шартын бұзуға негіз болған себептерді көрсете отырып, жұмыскерлердің өкілдерін кемінде бір ай бұрын хабардар ету (жұмыс берушінің экономикалық өзгерістері мен еңбек шартын бұзу қажеттілігі арасында тікелей байланыстың болуы).

Демек, еңбек шарты заңмен белгіленген шарттар жиынтығы болған жағдайда ғана бұзылуы мүмкін.

Жұмыс беруші өзінің қаржылық дәрменсіздігін дәлелдеуге, өндіріс көлемінің төмендегенін растайтын қаржылық құжаттарды ұсыну арқылы экономикалық жағдайдың нашарлауына дәлелдер келтіруге тиіс.

Мұндай дәлелдемелер аудиторлардың қорытындылары, азаматтық-құқықтық шарттарға сәйкес жұмыс көлемінің мерзімінен бұрын аяқталуы болуы мүмкін, бұл жұмыс берушінің экономикалық жағдайының нашарлауына әкеп соққан өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемінің төмендеуін растайды.

Аттестаттау нәтижелерімен расталған Біліктіліктің жеткіліксіздігі салдарынан қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеуіне байланысты еңбек шартын бұзу құрамына қызметкерлердің өкілі қатысуға тиіс аттестаттау комиссиясының шешіміне негізделуге тиіс.

Жұмыскердің атқаратын лауазымына немесе атқаратын жұмысына сәйкес келмеуі себебінен осы жұмыстың жалғасуына кедергі келтіретін және оны жалғастыру мүмкіндігін болдырмайтын денсаулық жағдайы салдарынан еңбек шартын бұзу медициналық қорытындымен расталуға тиіс.

Жұмыста болмағаны үшін қызметкерді жұмыстан шығару

Қызметкердің бір жұмыс күні қатарынан үш және одан да көп сағат бойы жұмыста дәлелсіз себеппен болмағаны үшін еңбек шартын бұзудың дұрыстығы туралы істі шешкен кезде, атап айтқанда, осы негіз бойынша бұзу мынадай жағдайларда жүргізілуі мүмкін екенін есте ұстаған жөн:

- жұмыскердің жұмыс орнын дәлелді себепсіз, сондай-ақ жұмыс кезеңінде еңбек шартын бұзу туралы хабарламаның бір айлық мерзімі өткенге дейін қалдыру;

- еңбек шартының мерзімі аяқталғанға дейін қызметкердің жұмыс орнын дәлелді себепсіз қалдыру;

- жұмыскердің бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде қатарынан үш және одан да көп сағат бойы дәлелсіз себептермен жұмыста болмауы, атап айтқанда, еңбек міндеттеріне сәйкес өзіне тапсырылған жұмысты орындауы тиіс жұмыс орнынан тыс болуы;

- демалысқа, оның ішінде жалақысы сақталмайтын демалысқа өз бетінше күтім жасау (жұмыс беруші қызметкерге оның өтініші бойынша беруге міндетті үш жасқа толғанға дейін бала күтімі бойынша жалақысы сақталмайтын демалысты қоспағанда) немесе мереке және демалыс күндеріндегі жұмысы үшін демалыс күндерін не үстеме жұмыс үшін демалыс сағаттарын өз бетінше пайдалану жұмыс.

Басқа жұмысқа ауысудан бас тартуға байланысты жұмыстан босатылған адамды жұмысқа қайта қабылдау туралы істі қарау кезінде сот аударымның заңдылығын тексеруге міндетті.

Егер сот істі шешу кезінде еңбек тәртібін бұзғаны үшін еңбек шартын тоқтату туралы бұйрықтың негізіне алынған теріс қылық жұмыскердің еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан бас тартқаны және ол жұмысты жаңа жағдайларда жалғастыруға келіспейтіні анықталса, сот талапкердің келісімімен еңбек шартын тоқтату тұжырымдамасын өзгертуге құқылы.

Қызметкердің алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық мас болуы

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша Жұмыскер жұмыста алкогольдік, есірткілік, психотроптық, уытқұмарлық мас күйінде (олардың аналогтарында) болған жағдайда, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық мас күйін тудыратын заттарды (олардың аналогтарын) пайдаланған жағдайларда еңбек шарты бұзылуы мүмкін.

Осы негіздер бойынша еңбек шартын бұзу үшін қызметкердің осы жағдайға байланысты жұмыстан шеттетілгені маңызды емес.

Осы негіздер бойынша еңбек шартын бұзу қызметкер жұмыс уақытында осындай күйде болған немесе аталған заттарды өзінің жұмыс орнында емес, жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша еңбек функциясын орындауға тиіс ұйымның немесе объектінің аумағында пайдаланған кезде де орын алуы мүмкін.

Қызметкердің алкогольдік, есірткілік, психотроптық, уытқұмарлық масаң күйде болуы (олардың аналогтары) медициналық қорытындымен расталуы тиіс.

Қызметкерді медициналық куәландыруға жіберу туралы шешімді Жұмыс берушінің өкілі қабылдайды. Қызметкер медициналық куәландырудан өтуден бас тартқан жағдайда, еңбек шартын бұзу үшін негіз болып табылатын тиісті акт жасалады.

Қызметкер ауысымаралық демалыста вахтада болған кезеңде алкогольдік, есірткілік, психотроптық, уытқұмарлық мас күйінде (олардың аналогтарында) болған жағдайда соттар вахталық әдісті қолданудың ерекшелігін ескеруге міндетті. Вахта объектідегі жұмыстарды орындау уақыты мен ауысымаралық демалыс уақытын қамтитын кезең болып саналады. Ауысымаралық демалыс жұмыс уақытына жатпайды, демалудың бір түрі.

Жұмыскердің алкогольдік, есірткілік, психотроптық, уытқұмарлық масаң күйде болу фактісін (олардың аналогтарын), оның ішінде ауысымаралық демалыс кезеңінде алкогольдік, есірткілік, психотроптық, уытқұмарлық масаң күйді тудыратын заттарды (олардың аналогтарын) пайдалану жағдайларында анықтау Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу үшін негіз болып табылмайды.

Қызметкер еңбек шарты заңсыз тоқтатылған жағдайда, дау қаралған кезде бұрынғы лауазымы іс жүзінде болмағанына қарамастан, бұрынғы жұмысына қалпына келтіруге жатады. Қызметкермен еңбек шартын кейіннен тоқтату немесе бұзу тек заңда белгіленген тәртіп пен негіздемелерді сақтай отырып жүргізілуі мүмкін.

Алайда, заңсыз жұмыстан босатылған қызметкердің өтініші бойынша сот оның пайдасына мәжбүрлі жұмыстан кету кезінде (бірақ алты айдан аспайтын уақыт ішінде) жалақыны өндіріп алу туралы шешім шығарумен және қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу үшін негіздемені өзгертумен шектелуі мүмкін.

Толық мәтінмен сілтеме арқылы танысуға болады.

Нормативтік қаулы қолданыстағы құқықтың құрамына енгізіледі, жалпыға міндетті болып табылады және 2024 жылғы 13 желтоқсаннан бастап қолданысқа енгізіледі