Казахстанцам разрешили получать зарплату, не посещая работу

Что это – сознательное игнорирование возможностей цифровой эпохи или же мы имеем дело с глубокой психологической привязанностью к традиционной рабочей атмосфере? Ответ кроется в конфликте между личным комфортом и суровой производственной реальностью.

Дистанционка по-казахстански: свобода выбора или добровольное изгнание?

История архитектора Газиза Оспанулы – наглядный пример того, как меняется трудовой ландшафт. Газиз перешел на дистанционный режим еще в переломном 2020 году. Изначально у него был собственный небольшой кабинет. Позже его фирма вошла в состав крупного строительного холдинга. После завершения процесса слияния несколько компаний расположились в офисе в стиле open space. Этот формат офисной планировки, ставший символом корпоративной демократии, диктует свои правила. Минимум приватности: нет ни отдельных кабинетов, разделенных капитальными стенами, ни дверей, закрывающихся на замок. Предусмотрен только личный сейф для хранения конфиденциальных документов.

Все сотрудники – от рядовых специалистов до менеджеров – находятся в одном зале, разделенном лишь символическими перегородками и мебелью. Концепция «открытого пространства» позиционируется как идеальный инструмент для укрепления командного духа, стимулирования живого общения и, что немаловажно для бизнеса, оптимизации арендных площадей.

Для людей творческих профессий, остро чувствующих границы личного пространства, современная модель «открытого офиса» нередко превращается в своего рода испытание на прочность. Газиз Оспанулы вспоминает свой опыт пребывания в «опенспейсе» без тени ностальгии.

«Я с детства некомфортно чувствую себя в местах массового скопления людей. В офисе бытовые трудности подстерегали на каждом шагу: вечно пустая кофемашина, досадные инциденты с исчезновением обеда из общего холодильника. Но главной проблемой была атмосфера в буквальном смысле. Кондиционеры не справлялись с жарой, и воздух в помещении оставался тяжелым и душным. Стоило зимой приоткрыть окно, чтобы впустить немного свежести, как сидящий рядом коллега начинал зябнуть и тут же его закрывал. В итоге приходилось изнывать от духоты, ощущая, как по коже стекает пот. Непрекращающийся гул голосов и офисной техники вызывал быструю утомляемость, в висках пульсировала боль. К вечеру я возвращался домой совершенно обессиленным и опустошенным. Откуда в таком состоянии взяться желанию работать?» – признается архитектор.

Шанс на спасение Газиз увидел в период ковида. Когда же в 2025 году удаленная работа получила в Казахстане официальный статус и была закреплена на законодательном уровне, он незамедлительно оформил свои трудовые отношения юридически. Специалист полагает, что такой вид работы подходит далеко не каждому: из 16 сотрудников, решивших покинуть офисные стены, семеро позже уволились, а двое вернулись в привычный офисный шум.

Домашний офис: искусство дипломатии и стальная дисциплина

Переход на дистанционный формат – это вовсе не беззаботное времяпрепровождение с чашкой чая на диване, как может показаться со стороны. Прежде всего, это серьезный экзамен на внутреннюю дисциплину и умение расставлять приоритеты.

Как выяснилось, цена профессиональной свободы – это колоссальная личная ответственность. По мнению экспертов, тот, кто не способен навести порядок в собственном графике, вряд ли сможет эффективно отстаивать интересы компании. Оказавшись в четырех стенах, Газиз столкнулся с неожиданным вызовом: необходимостью сесть за «стол переговоров» с собственной семьей под родным шаныраком.

«Без строгой самодисциплины дела на "удаленке" быстро придут в упадок, – убежден архитектор. – Поначалу супруга пыталась делегировать мне все бытовые задачи: походы за продуктами, развозку детей по школам и садикам. Аргумент был прост: "Ты же все равно дома сидишь!". Пришлось провести серьезный разговор, разъяснить специфику рабочего процесса и по справедливости распределить домашние дела».

Установление четких границ дало свои плоды. Оказавшись вне офисного шума, Газиз обнаружил в себе колоссальный ресурс: результативность труда выросла настолько, что специалист теперь успешно сотрудничает сразу с тремя организациями. Обретя финансовую независимость и высокий темп работы, наш герой арендовал отдельный офис в городе. Теперь у него есть долгожданный собственный кабинет – пространство, где тишина и комфорт принадлежат только ему.

Размышляя о будущем рынка труда, Газиз Оспанулы утверждает, что эпоха гигантских «человейников» в виде бизнес-центров уйдет в прошлое. В классических офисах, по его прогнозам, останутся лишь те, для кого работа – это в первую очередь социализация, потребность в общении и коллективном времяпрепровождении. Для остальных же наступает время индивидуальной эффективности и осознанного выбора рабочего пространства.

Техбарьер и ловушка «аватарок»: почему Бали остается лишь мечтой

Пока соцсети пестрят картинками беззаботной работы с ноутбуком у моря, суровая реальность вносит свои коррективы. Путь к удаленке для многих казахстанцев преграждают не только личные предпочтения, но и серьезные технические и финансовые обязательства. Графический дизайнер Сергей выделяет этот фактор как один из ключевых барьеров для массового перехода на дистанционный формат.

«Я с удовольствием перешел бы на удаленную работу – скажем, устроился бы где-нибудь на Бали и жил в свое удовольствие. Но кадровик сразу поставил условие: в таком случае все расходы ложатся на меня. А для моей работы необходим мощный компьютер с производительной видеокартой и процессором, а также монитор с точной цветопередачей, например на IPS-матрице. Плюс – лицензионное ПО с платными подписками и регулярными обновлениями: как минимум Adobe Photoshop, Adobe Illustrator, Adobe InDesign и CorelDRAW. К этому добавляются библиотеки ресурсов – шрифты, иконки, мокапы, облачные сервисы, скетчбуки и многое другое. В офисе все это предоставляет работодатель, на удаленке же даже расходы на канцтовары ложатся на твои плечи», – говорит Сергей.

Трудности «перевода»: информационный вакуум и «невидимость»

Техника – лишь вершина айсберга. Не менее опаснее, по мнению специалистов, оказывается информационная изоляция. На дистанционке появляются проблемы с коммуникацией: сложнее обсуждать задачи, больше недопониманий с коллегами, идеи хуже «продаются» руководству.

Со временем, проведенным вне офиса, некоторые теряют концентрацию, начинают ощущать себя оторванными от команды, исключенными из корпоративной культуры. Коллектив далеко не всегда делится в групповых WhatsApp или Telegram-чатах подробностями оживленных обсуждений, яркими эпизодами мозговых штурмов или содержанием встреч и мероприятий, и в результате человек остается в стороне от живого течения рабочей жизни.

Еще одна трудность связана с падением «видимости» в глазах работодателя: удаленных сотрудников реже замечают, им сложнее рассчитывать на продвижение, и постепенно возникает ощущение, будто ты выпал из системы. Отсутствие живого общения сказывается даже на элементарном – новые коллеги хуже запоминаются, превращаясь в набор безликих «аватарок» на экране телефона.

При этом нередко выясняется, что объем работы у тех, кто трудится дистанционно, оказывается выше, чем у офисных сотрудников. Им чаще поручают индивидуальные задачи, а уровень дохода – зарплата, премии, KPI – напрямую зависит от полноты и качества их выполнения, что заставляет человека работать на износ. В результате трудовой день «растягивается» до глубокой ночи, стирая границы между делом и отдыхом, и возникает ощущение постоянного присутствия на работе.

В офисе же задачи и ответственность за общие проекты нередко распределяются коллективно и размываются, переходя от одного сотрудника к другому. К тому же там проще сохранить четкие рамки: рабочий день заканчивается – и в шесть вечера можно спокойно уйти, не забирая дела домой. В этом проявляется характерная закономерность: стремясь к свободе, люди уходят на удаленку, но со временем возвращаются, столкнувшись с психологическими и организационными трудностями.

Дистанционный формат – это не облегченная версия труда, а принципиально иная модель. Она требует высокой самодисциплины, внутренней устойчивости и развитых навыков самоорганизации.

Удаленка без иллюзий: правовые аспекты

Согласно обновленной статье 138 Трудового кодекса, дистанционная работа может быть установлена как при заключении трудового договора, так и в процессе его действия – путем внесения изменений и дополнений в договор. Об этом сообщили в министерстве труда.

«Кодекс не ограничивает круг лиц в одном коллективе, для которых допускается дистанционная форма занятости. Поэтому она может применяться для любой категории работников по соглашению сторон. На практике удаленный режим чаще всего используется для сотрудников, совмещающих работу с уходом за детьми, временно нетрудоспособных или проживающих в отдаленных населенных пунктах», – пояснили в ведомстве.

Ведомство предупредило, что и для таких работников также сохраняется рабочий график. То есть начальник не имеет права звонить сотруднику посреди ночи и давать срочные поручения.

«Для дистанционных работников кадровой службой устанавливается фиксированный учет рабочего времени с соблюдением норм продолжительности рабочего дня. Особенности контроля оговариваются в трудовом договоре или акте работодателя. Зарплата при этом выплачивается в полном размере исходя из квалификации, объема и качества выполненной работы», – отметили в минтруда.

Согласно новому законодательству, если в Казахстане будет объявлено ЧП или военное положение, введен карантин или возникнут иные ограничительные меры, угрожающие жизни и здоровью работников, работодатель имеет право временно перевести всех сотрудников на дистанционный или комбинированный формат работы.

Работа на диване – дефицит: почему страна не смогла уйти из офиса?

Агентство Finprom, проанализировав официальную статистику, пришло к выводу, что формат дистанционной работы пока не пользуется большим спросом. Рынок труда Казахстана остается в офлайне.

«Несмотря на заявленную цифровизацию, удаленный формат работы так и не стал массовым: его охват – лишь 0,5% занятого населения. Тем не менее формат дистанционной работы демонстрирует планомерное увеличение численности вовлеченных сотрудников. По итогам 2025 года численность дистанционно занятых в РК достигла 44,2 тыс. человек», – сообщило агентство.

Если в 2023 году число дистанционных работников составляло 42,5 тыс. человек, то к 2025 году этот показатель вырос на 4%. В то же время общее число занятых в стране также увеличилось, достигнув 9,3 млн человек. Таким образом, несмотря на рост показателя, доля дистанционных работников в общей структуре занятости стабилизировалась на уровне 0,47%.

«Финпром» также сообщил, что препятствием для выбора этого вида работы является отсутствие у граждан дома компьютера, принтера, ксерокса и другой офисной техники, а также недоступность интернета, междугородней и международной связи. В 2025 году подавляющее большинство таких сотрудников – 40 тыс. человек – были вынуждены использовать для работы свои собственные технические средства. Стоит отметить рост численности дистанционно занятых, обеспеченных оборудованием со стороны работодателей. После резкого сокращения в 2023-м показатель начал восстанавливаться: в 2024 году он составил 2,6 тыс. человек, а в 2025-м увеличился до 4,2 тыс. человек, отметили эксперты агентства.

Вольные люди: география и демография свободы

Несмотря на громкие лозунги о тотальной цифровизации, суровая реальность такова: отсутствие банального принтера или домашнего интернета до сих пор держит миллионы казахстанцев на «офисном поводке». Однако лед тронулся, и данные бюро национальной статистики позволяют нам взглянуть на портрет тех, кто уже вырвался из оков кабинетной рутины:

2021 год (конец пандемии) – всего 53,8 тыс. человек (доля в общем числе занятых 0,61%);
2022 год – 38 тыс. (0,42%);
2023 год – 42,5 тыс. (0,47%);
2024 год – 43,6 тыс. (0,47%);
2025 год – 44,2 тыс. (0,47%).

Численность дистанционно занятых, использующих в процессе работы средства коммуникации/связи:

2021 год: 46,3 тыс. – использующие собственные средства связи/коммуникации, 7,5 тыс. – использующие средства связи/коммуникации, предоставленные работодателем;
2022 год: соответственно 30,8 тыс. и 7,2 тыс. человек;
2023 год: 41,1 тыс. и 1,4 тыс. человек;
2024 год: 40,9 тыс. и 2,6 тыс. человек;
2025 год: 40 тыс. и 4,2 тыс. человек.

Социально-демографический срез дистанционных работников преподносит любопытные сюрпризы. Оказывается, у казахстанской удаленки – преимущественно женское лицо. В 2025 году ряды дистанционщиков пополнили 25,1 тыс. женщин, в то время как мужчин в этом формате занято ощутимо меньше – 19,1 тыс.

Территориальный аспект наглядно демонстрирует: свобода труда идет рука об руку с урбанизацией. Если еще в 2024 году баланс между городом и селом худо-бедно соблюдался (22,8 тыс. против 20,8 тыс. человек соответственно), то к 2025 году пропасть стала очевидной. Городские агломерации совершили рывок до 28,2 тыс. работников, тогда как в сельской местности этот показатель просел до 16 тыс.

Распространение дистанционного формата по регионам напоминает лоскутное одеяло – процесс идет крайне неравномерно и разрозненно. В 2025 году сформировалась тройка лидеров по абсолютному количеству удаленщиков: Туркестанская область – 8,2 тыс., Астана – 8,1 тыс., Алматинская область – 6,4 тыс. человек.

Однако если смотреть не на «голое» количество, а на долю таких сотрудников в региональном рынке труда, картина меняется. Самыми прогрессивными в этом плане оказались Астана и Мангистауская область (по 1,1%), а также Туркестанская область (1%). Примечательно, что в Алматы, несмотря на внушительные 6 тыс. дистанционных работников, их доля в общей массе остается довольно скромной – всего 0,5%. При этом в ряде регионов, таких как ЗКО и Павлодарская область, дистанционная занятость фактически находится в зачаточном состоянии: статистические показатели здесь близки к нулю.

Для современного Казахстана дистанционный формат – это не просто вопрос наличия гаджетов или софта у населения. Это, в первую очередь, индикатор зрелости общества, показатель взаимного доверия и готовности к личной свободе.

К сожалению, многие руководители все еще живут старыми парадигмами. Им важнее неусыпно контролировать каждый шаг подчиненного, буквально удерживая людей «взаперти» в офисных стенах, вместо того чтобы оценивать реальный результат их труда.